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律师行业的现状、成因以及未来发展的战略规划

发布时间:2016-1-23 9:24:46                  点击次数:435

一、律师业的现状

改革开放初期,社会经济活动并不发达,律师的业务内容也仅限于刑事案件的辩护和继承、婚姻、债权、债务等民事纠纷案件的代理。随着经济活动的日益频繁和经济形式的多样性,律师业务也逐渐出现了不同的专业领域。综合来看,律师业务已经涉及到人类活动的方方面面,尤其是商业活动的发展,极大地促进了律师业务的发展。目前,我国的律师队伍发展到了14.3万多人,有3415名律师当选为各级人大代表和政协委员,公职律师达到2649人。随着律师数量的不断增多,律师与社会交往的频率增多,人们对律师的认识产生了变化,也有了各种不同的看法。有些人还沉浸在关于律师职业的种种传说当中,认为律师必定坐拥香车豪宅,潇洒自由,有些人却对律师的地位及身份不以为然,认为律师只不过是追逐利益的商人;有些人认为律师是追求法律正义的勇士,有些人却认为律师扮演的是“替坏人说话”的角色……

那么,在现实生活中,中国律师工作和生活的真实状况究竟是怎样的呢?凭借二十年的律师经验,笔者对中国律师的现状总结如下:

(一)、两极分化现象及其严重,并不是每个律师都像人们想象得那么富有。

中华全国律师协会副会长王凡最近透露,据有关部门统计,中国律师的平均收费不如出租车行业,年毛收入不足10万元。上海市律协一项调查显示,全市律师28亿元总收入中,80%的收入由20%的律师创造。广东省的调查结果是,律师收入呈金字塔式,10%处于顶端,约20%处于偏上,而70%以上的律师则生活艰难。重庆市律师执业报告中,部分律师特别是青年律师,一年收入不到两万元。江浙一些地区,执业第一年的律师月薪只有1000元。律师行业的贫富悬殊两极分化严重,已经是一个普遍现象。

(二)、律师并不像电视剧中描写的那样潇洒风光,而是在夹缝中求得生存。

在各种民事活动中,律师的身份仅仅是一个民间人士。周旋于各种政府机构及人员中间,律师们总是如履薄冰,举步艰难。追求法律正义,还是干脆做成商人,两方面的冲突时刻在煎熬着他们。有相当多的政府部门不理解律师,歧视律师,不屑于与律师对话,对律师的正常工作不配合,甚至有些政府部门针对律师作出一些限制性的规定,更有甚者,有些对律师正常履行职责维护群众利益的行为视为与政府作对。很多人还是以为律师就是“替坏人说话”的,甚至有一些人还会采取过激行为报复律师。在这种大环境之中,律师只有在夹缝中求得生存。

(三)、律师数量急剧膨胀,但律师资源的分布却很不合理。

像中国许多领域一样,律师行业也呈现出了浓重的中国特色。从全国律师的分布看,超过半数的律师集中在大城市和东部沿海地区,而中西部特别是西部地区,律师的数量却少得可怜。

到目前为止,不但没有解决上述问题的措施,反而有进一步加剧的趋势。

二、律师业现状的成因

经过二十多年的发展,律师业在表面蓬勃发展的同时,也暴露出了众多的问题。那么,是什么原因造成了上述局面呢?这不得不令人深思。笔者认为:

首先,是个人因素问题。

在律师业中,个人因素占主导地位。如果个体很强,就会很快在行业内脱颖而出。律师讲究悟性,在律师业内,有三类律师是属于比较“弱”的律师,一种是业务能力差的律师,一种是社交能力差的律师,还有一种是品行差的律师。时间久了,越来越没人愿意找这三类律师,他们就会被边缘化。渐渐地,他们与综合素质比较好的律师的差距就会越来越大。但在同样的社会环境中产生如此大的差异,发展落后的律师们确实到了该好好找找自身原因的时候了。

其次,是律师行业体制问题。

长期以来,国办律师事务所一直主宰着律师行业。律师机构受到定编定岗的限制,优秀人才无法通过市场机制引进,几乎同政府公务员相同的工资体制明显压制部份律师的工作积极性和主动性,并滋长了部分律师的惰性。92年前后,有远见的律师率先成立了合伙制律师事务所和协作制律师事务所,但年轻律师培训体制的滞后、部份律师对市场有限资源的垄断,致使律师行业的发展出现了畸形,甚至出现了人才断档现象。普遍采用的提成的分配机制虽然调动了律师的积极性,但年轻律师利益的保护以及行业的整体发展依然是一个非常严峻的问题。

再次,是社会因素问题。

一个从2000多年的封建社会里脱胎出来的国度,必然在众多方面还残留着封建社会所特有的东西。中国尽管已经进入了一个崭新的时代,但官本位思想在人们的心目中还是根深蒂固的。在官本位的阴影之下,社会对法律的漠视、对律师的偏见、对律师权利的不当限制,导致律师行业难以真正发挥应有的作用,相当一部分律师弃业从官或从商。近年来,随着经济的高速发展,律师执业环境虽有所改善,但困扰律师业发展的诸多社会因素依然存在。在以权代法、到处编织权利网络的官僚面前,在一夜暴富、自以为是的私企老板面前,律师要想真正发挥应有的作用,恐怕还有很长的路要走。

三、律师业未来发展的战略规划

从哲学的角度来看,世界的方方面面每天都在发生着变化,律师作为适用社会需要而产生的一个行业,必将随着社会的发展而逐步发展。尽管律师业的发展受到各方面条件的制约,但在制约与发展的矛盾中科学地制定未来发展的战略规划,必将促进律师业的进一步发展。


建立律师业未来发展的战略规划,应当从下列几个方面入手:


(一)在提高律师业务素质的同时,提高律师的综合素质。

首先,律师应当具备深厚的业务功底。

律师行业,是一个以提供专业法律服务为主的行业。没有高深的专业理论水平,没有过硬的实务操作经验,就无法提供令当事人满意的服务。所谓“打铁还须自身硬”,就是这个道理。因此,律师应当不断学习新的专业知识。特别是现阶段,新法律的颁布、旧法律的修改几乎每天都在进行,只有不断学习新的专业知识,才能跟得上时代的步伐、适用不断变化的社会的需要。不学习新的法律和法规,就等于自断生路。深厚的业务功底是一个律师成就一番辉煌事业所应当具备的最基本的条件。

其次,律师应当具备良好的综合素质。

律师行业,不单是一个以提供专业法律服务为主的行业,更是一个博学的行业。在法律业务素质相同的情况下,综合素质高的律师往往能够获得更多的服务机会。因此,作为法律专家,在掌握了过硬的法律服务本领之后,再具备一定的管理知识、哲学知识、金融知识、经贸知识、外语知识、心理学知识、人事交际知识、道德知识、社会学知识以及其他必要的知识,并将这些知识与法律知识有效地融合为综合知识,必能大大提高自己的综合素质。一个掌握了不同领域的不同知识的律师,在面对复杂的现实问题的时候,往往能够优选出解决问题的最佳方案。一个既能保护当事人合法利益、又不损害对方当事人合法利益的最佳方案,必将博得各方当事人的赞赏和信赖。在获得广泛信赖的基础上,律师业务的拓展必将势如破竹。

当然,提高业务素质和综合素质并不是一件容易的事情。要提供业务素质和综合业务素质,必须坚持不断地学习各类知识。现在,社会上开办了各种培训班,有目的、有计划地参加不同的培训,听一听不同专业、不同行业、不同专家的独到见解,是充实自己、提高自己业务素质和综合素质的有效途径。当然,自学也是一种很好的学习方法。无论是自学还是参加培训,只要坚持继续学习,总归是有收获的。学习的过程,本身也是一个交往的过程,通过参加不同的培训,结识不同行业的专业人士,既可以增加自己的人脉,又可以获得了解其他专业知识的机会。律师的业务素质和综合素质正是在不断学习的过程中得到提高的。

(二)在律师事务所内不建立不同业务领域的专业团队

子曰:“三人行,必我师焉”。一个人的才能无论如何高强,总是有限的。如果将众人的智慧有效集中在一起,来共同完成某项任务,必将达到众人拾柴火焰高的效果。国内外的大型律师事务所,无一不是通过团队发展起来的。当然,一个优秀的业务团队,不见得每一个成员在各方面都是优秀的,但每个成员必然都有自己的专业优势和特长。通过团队协作,团队成员之间有了相互学习和促进的机会,落后的成员会逐渐变得优秀,优秀的成员将变得更加优秀。通过不同业务的协作,一个优秀的业务团队必将形成。当一个优秀团队与某个优秀个人竞争某个大型业务的时候,团队优势必将得以彰显。自然界中的“狼群战术”,可以给我们相同的启示。因此,以业务团队实现共同发展的业务模式代替单兵作战、追求个人发展的业务模式必将成为律师行业发展的趋势。那么,建立优秀的业务团队,应当具备哪些条件呢?笔者认为:

首先,应当有一个德高望重的带头人或核心人员。

没有首领或领导核心的团队,注定是一帮乌合之众,很难成就一番辉煌的事业。“将熊熊一窝”,就是这个道理。

其次,还应当有多名拥有共同志向的律师成员。团队成员的共同志向是团队形成的先决条件,“道不同,不相为谋”,一个由拥有不同志向的成员所组成的团队,必将会成为一盘散沙,其战斗力可想而知。

可以说,具备了上述两个条件,也就具备了建立律师团队最基本的条件。但仅靠上述条件建立的一个或几个团队,还仅只是粗糙的框架,要保障每个团队的存续和正常运转、使团队迸发出耀眼的光芒,还必须结合律师事务所的具体情况建立各种运行机制。

(三)建立、健全事务所运营的内部机制。

科学的管理机制,是保证每个团队乃至事务所整体得以存续、发展、壮大的必要条件。科学的管理机制,应当包括如下几个方面:

(1)目标机制

团队应当有明确的目标和发展方向。没有明确的目标和发展方向的团队,正如失去航向的船舶,只能随波逐流、听天由命。只有明确了发展目标和发展方向,才能使团队成员充满信心,在曲折、盘旋中实现螺旋上升,最终达到目标。

目标可分为阶段性目标和终极目标。实践证明,制定科学的阶段性目标并逐一实现,以阶段性目标成功的喜悦激励团队成员跨越征途上的重重障碍,是达到终极目标的最佳途径。

团队是由团队成员组成的,团队目标,是由团队成员的奋斗来实现的。因此,要实现团队目标,团队成员也应当分别制定自己的奋斗目标。团队成员各自的目标实现了,团队的目标也就实现了。

(2)行动机制

任何目标,都是通过一定的行动才能实现的。只有目标而没有行动,目标是永远也不会实现的;相反,没有目标的行动,只能是盲目的行动,是徒劳的,甚至是无益的。从哲学所讲的目的与手段的关系来看,要实现既定目标,必须制定与实现目标相匹配的方法--行动纲领。配合阶段性目标和总体目标的设置,行动纲领也应当分为阶段性纲领和总纲领。

无论是阶段性纲领还是总纲领,都需要团队成员来执行。对应团队的阶段性纲领和总纲领,每个成员,也应当制定自己的阶段性行动方案和行动总方案。行动机制,是实现团队目标的有力保障。

(3)考核机制

有目标机制,有行动机制,还应当有考核机制。没有考核机制,就无法掌握团队成员的具体情况,也无法判断行动机制的问题所在,更无法保证目标机制的正常运行和目标的实现。对团队成员出勤、守纪、案源、办案数量和质量、顾问单位数量、目标完成等情况进行考核,可以帮助团队负责人准确掌握每一位团队成员的实际状态,可以督促团队成员加倍努力,并同时为竞争与激励机制、分配机制的正常运行提供第一手资料。

(4)竞争与激励机制

没有竞争,就没有发展。团队内部的竞争,是团队成员成长与进步的动力。竞争是残酷的,物竞天择,适者生存。竞争机制,可以帮助团队培养出优秀的成员,并剔除和淘汰不宜久留团队的成员,从而优化团队的成员结构。因此,任何拈轻怕重、投机取巧、得过且过的成员,都将无法在团队中保留席位,也必将被团队所抛弃。

有竞争机制,必然应当建立激励机制。只有竞争机制而没有激励机制,竞争机制的存在将变得毫无意义。因此,在建立竞争机制的同时,还应当建立激励机制。对于超额完成责任目标、业绩突出、成绩优秀的团队成员,应当给予精神激励以及物质奖励。科学的激励机制,是团队成员积极向上的保障,是保持团队活力的动力来源。


(5)分配机制。

合理的分配机制,是增强团队凝聚力的粘合剂,对团队的稳定和高效运行起着至关重要的作用。相反,不合理的分配机制,往往导致团队的解体。要保持团队的存续和发展,建立并执行科学的分配机制,是必不可少的。

在制定分配机制的过程中,应综合平衡案源方、主办方、协作方的利益分配比例。合理的分配比例,可以使开发能力强的律师得以从繁杂的案件实务中解脱出来,并腾出精力开拓更多的案源;可以使善于文辞的律师得以施展其才华,将每一个制作得完美无缺,将每一个案件办理到恰到好处,而不必为案源而烦恼;使协作方律师能够在案件协作过程中得到更多的实务锻炼,增长更多的知识,以便于成为团队内部新的亮点,而不必为生存而担忧。

通过科学的分配机制,可以保持团队的稳定性,并在稳定的基础上,逐渐提高团队作战的效率、增强团队的实力、壮大团队力量。

(6)分工与协作机制

首先,团队内部必须有明确的分工。分工不清、职责不明,往往是造成团队内部混乱、人浮于事、削弱团队战斗力的罪魁祸首,更不利于人才的培养。在团队内部,每个成员都具有不同的知识和专业特长,拥有不同的工作经历和实务经验,具备在某个领域独当一面的能力。为展其所长,应当根据每个律师不同的专业特色,确定其在团队中所担任的角色,并发挥其角色的作用。团队内部的分工机制,是造就和培养高级专业人才的摇篮。通过分工机制,可以使每一个团队成员在不同的业务领域和不同的工作岗位上成为团队内部一个个耀眼的亮点。

其次,团队内部应当相互协作。团队作战,最关键的一点就是相互协作。没有协作,终归摆脱不了单兵作战的模式,导致团队形同虚设。在一个没有协作的团队的内部,几乎任何一个亮点都是孤立的,而各个亮点之间仍然处于灯下黑的状态。对一个团队的整体形象而言,也只能是暗淡无光了。唯有协作,才能从整体上带来根本性的改观,正如“点动成线”的道理,当团队成员开始相互协作后,协作机制才能真正迸发出能量,产生一加一大于二的效果。团队内部的相互协作,可以使团队内部产生一条条稳定的、光彩夺目的光线。

再次,团队内部的分工与协作应当有机结合。分工与协作,看似是对立的双方,有分工没有协作,有协作没有分工。但对立与统一的哲学观点告诉我们,在团队内部实现分工与协作的对立与统一,做到分工与协作的有机结合,才是团队运营的真正目的。分工与协作有机的过程,正是将一条条光彩夺目的光线立体交织成一个能量巨大的光体的过程。

总之,通过团队内部的分工产生一个个耀眼的亮点,通过团队内部的相互协作,使一个个亮点之间产生光彩夺目的光线,再通过分工与协作的有机结合,将一条条光彩夺目的光线立体交织成一个能量巨大的光体。这样一个团队,必将是一个活力四射、战无不胜的团队。

(7)案件研讨机制。

对于同一个案件,不同的律师会持有不同的观点。在团队内部公开讨论、研究某个案件,相互听取其他成员的意见,这本身就是一个相互学习、共同提高的过程。通过不同意见的对比,必将形成一个案件解决的最佳方法或思路。对于经验丰富的律师而言,通过案件研究机制,可以帮助发现年轻律师的专长,并根据其专长安排相应的案件,使其专长得以发挥,并使其尽快成长为行家里手。对于承办律师来讲,正确的意见或方案,可以避免其盲目行动,减少错误,少走弯路;相反的意见或观点,便于其早做准备,避免关键时候的被动。对于刚刚出道的年轻律师而言,案件研究的结论,可以成为其推进业务的指导,其他律师分析问题的方法以及解决问题的思路可能会使其受益终生。

良好的案件研究机制,对于某个案件准确、高效的解决、团队优势的发挥、团队形象的树立起着不可忽视的作用。

(四)形成独特的事务所文化

上述运行机制的建立和正常运转,必将逐渐形成独特的律师事务所文化。律师事务所文化是律师事务所中在长期的发展过程中所形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则,一种具有律师事务所个性的信念和行为准则。从其内部结构看,可以分为物质文化、行为文化、精神文化和制度文化四个层面。

①物质文化

物质文化是表象,由一系列有形的文化因素组成。它包括律师事务所标识、装备、建筑及所容所貌,网站、所刊,律师着装、仪表等。律师事务所物质文化是律师事务所精神文化的物质体现和外在表现。

良好的物质文化,对外有利于树立律师事务所的良好“品牌”形象,对内有利于激发全体律师及工作人员奋发向上的心理,进而有利于法律服务领域的拓展,有利于律师事务所的巩固和发展。

②行为文化

行为文化是指律师事务所律师在法律服务及学习娱乐中产生的活动文化,是律师事务所文化的具体表现形式。它包括律师事务所法律服务、教育、宣传、人际关系活动、文娱、体育中产生的文化现象。

优秀的行为文化,有利于律师事务所树立良好的社会形象,提升律师事务知名度,增强内部亲和力和凝聚力。

③精神文化

精神文化是指律师事务所在发展过程中,受一定的文化背景、意识形态影响而形成的一种精神成果和文化观念。它包括律师事务所精神、律师事务所经营哲学、律师事务所道德、律师事务所价值观和律师事务所风貌等意识形态的总和。它是律师事务所物质文化、行为文化的升华。

律师事务所精神文化是律师事务所文化的核心和灵魂,有了精神层次,才能把律师事务所文化各层次有机地凝聚起来,并决定着律师事务所文化发展的方向。

④制度文化

律师事务所制度文化,是指律师事务所在法律服务活动中形成的与律师事务所精神、价值观等精神文化相适应的制度和组织机构,它主要包括律师事务所的领导体制、组织机构和各种运营机制。优秀的制度文化,有利于的稳固、发展和壮大。

总之,形成独特的事务所文化,是律师事务所运营和管理的高级境界。通过事务所文化,可以将事务所每个团队成员的思想和行动引导到律师事务所的经营发展目标上,使每个成员自觉地为实现事务所的发展目标而努力工作;可以激励律师及工作人员的开拓、创新和奋斗精神,促进和保证律师事务所健康、稳步发展;可以将律师及工作人员所有的力量汇集到一点,从而形成强大的凝聚力;可以弥补规章制度上的不足,使事务所产生一种免疫力、约束力,排除律师事务所成功道路上的潜在障碍;可以改变人们头脑中的等级观念,使律师及工作人员协调地融合于团队之中;可以树立良好形象,扩大自己的社会影响,并对本行业乃至社会产生积极的影响。


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